In een arbeidsovereenkomst kan een non-concurrentiebeding worden opgenomen. Een dergelijk beding beperkt de werknemer in zijn vrije arbeidskeuze. In verband met die beperkende werking moet een non-concurrentiebeding schriftelijk worden vastgelegd op straffe van nietigheid. Een non-concurrentiebeding, dat is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, hoeft niet nogmaals schriftelijk te worden vastgelegd wanneer de arbeidsovereenkomst op dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeidsvoorwaarden wordt voortgezet. Een rechtsgeldig concurrentiebeding verliest geheel of gedeeltelijk zijn geldigheid als het door een ingrijpende functiewijziging van de werknemer zwaarder is gaan drukken. In die situatie moet het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk worden overeengekomen om geldig te zijn.

Een op 1 mei 2005 ingegane arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar bevatte een non-concurrentiebeding. De arbeidsovereenkomst is na 1 mei 2006 stilzwijgend voorgezet. Het non-concurrentiebeding verloor daardoor zijn geldigheid niet. Per 1 juli 2018 trad de werknemer in dienst bij een andere werkgever, waarna de oude werkgever een beroep deed op het non-concurrentiebeding. Volgens de werknemer had het non-concurrentiebeding door een ingrijpende functiewijziging zijn geldigheid verloren. De kantonrechter was van oordeel dat het beding niet langer rechtsgeldig was, omdat in de loop der jaren de functie van de werknemer ingrijpend was gewijzigd. Van junior verkoper was zijn functie veranderd in verkoopmedewerker binnendienst en uiteindelijk accountmanager. Door de functiewijziging was het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaan drukken.

In hoger beroep heeft Hof Den Bosch de uitspraak van de kantonrechter bevestigd. De werkzaamheden van de werknemer in zijn laatste functie verschilden sterk van de werkzaamheden van junior verkoopmedewerker. In de loop der jaren was het salaris van de werknemer met ruim 45% gestegen. Ook dat duidde op een ingrijpende functiewijziging.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in een brief aan de Tweede Kamer een reactie gegeven op een arrest van de Hoge Raad over de kwalificatie van een arbeidsrelatie. Volgens dit arrest is de bedoeling van partijen niet van belang bij de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst. De procedure had betrekking op een uitkeringsgerechtigde, die met behoud van een uitkering op basis van een participatietraject onbezoldigd had gewerkt. De uitkeringsgerechtigde stelde hetzelfde werk als betaalde medewerkers te hebben verricht en vorderde de betaling van loon. Volgens de Hoge Raad is beslissend of de onderling overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van een arbeidsovereenkomst. Als dat het geval is, is per definitie sprake van een arbeidsovereenkomst. Bij de beantwoording van de vraag welke rechten en plichten partijen onderling zijn overeengekomen kan de bedoeling van partijen wel een rol spelen.

Volgens de minister is de webmodule ter beoordeling van arbeidsrelaties in lijn met het arrest van de Hoge Raad. Sinds medio 2015 beoordeelt de Belastingdienst modelovereenkomsten met betrekking tot de vraag of gewerkt wordt buiten dienstbetrekking. Zowel de teksten van de modelovereenkomsten als het beoordelingskader zullen moeten worden aangepast naar aanleiding van het arrest van de Hoge Raad. De passages over de wens om te contracteren op basis van een overeenkomst van opdracht of de wens om geen dienstbetrekking aan te gaan zullen niet langer als gemarkeerde bepaling in de modelteksten worden opgenomen.

Een van de criteria voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst is het gezagscriterium. De Commissie Regulering van Werk heeft aanbevelingen tot modernisering van het gezagscriterium gedaan. De Hoge Raad heeft daaraan in dit arrest geen aandacht geschonken. Volgens de minister is het aan een nieuw kabinet om de modernisering van het gezagscriterium desgewenst ter hand te nemen. De minister is van mening dat het gewenst is nader te onderzoeken of en op welke wijze een rechtsvermoeden van werknemerschap behulpzaam kan zijn om met name kwetsbare werkenden te ondersteunen. Keerzijde van een dergelijk rechtsvermoeden is dat zelfstandigen mogelijk in rechte hun status als zelfstandige moeten opeisen. De vraag is of dat Europeesrechtelijk houdbaar is.

In een procedure over de verschuldigdheid van door de werkgever betaalde studiekosten nam de kantonrechter het arrest Muller/Van Opzeeland over het terugvorderen van loonkosten van de Hoge Raad als uitgangspunt. In dit arrest is de Hoge Raad ingegaan op de materiële vereisten ten aanzien van een studiekostenbeding waarin het terugvorderen van reeds betaald loon tijdens de studie is vastgelegd. Volgens de Hoge Raad is een studiekostenbeding toegestaan wanneer is voldaan aan enkele vereisten. De regeling moet de duur omvatten gedurende welke de werkgever geacht wordt baat te hebben van de door de werknemer met de studie verworven kennis en vaardigheden. De terugbetalingsverplichting van de werknemer bij het einde van de dienstbetrekking moet betrekking hebben op de studieperiode. De terugbetalingsverplichting dient te verminderen naar evenredigheid van het verstrijken van de periode waarin de werkgever profijt heeft van de opleiding. Volgens de kantonrechter voldeed de studiekostenregeling aan de door de Hoge Raad geformuleerde vereisten. Het studiekostenbeding in de arbeidsovereenkomst luidde als volgt. Bij vertrek van de werknemer binnen een jaar na het afronden van de opleiding moest hij de studiekosten volledig terugbetalen. Daarna daalde het terugbetalingspercentage per jaar tot 75, 50 en 25. Bij vertrek na meer dan vier jaar hoefde niets terugbetaald te worden.

Naast de door de Hoge Raad geformuleerde vereisten geldt dat de werkgever op voorhand duidelijk moet maken wat de consequenties voor de werknemer zijn als het tot de situatie komt dat hij studiekosten zou moeten terugbetalen. Met name als het om grote bedragen gaat moet het de werknemer op voorhand duidelijk zijn om welk bedrag het gaat, zodat hij een weloverwogen afweging kan maken met betrekking tot het al dan niet voortzetten van zijn dienstverband.

Naar het oordeel van de kantonrechter was aan dit vereiste niet voldaan en stond de omvang van de studieschuld niet in verhouding tot de hoogte van het loon van de werknemer ten tijde van het sluiten van de arbeidsovereenkomst. De studieschuld bedroeg circa € 7.700, terwijl het bruto maandloon van de werknemer in de studieperiode was opgelopen van € 670,20 tot € 876,80. De werkgever had duidelijk moeten maken welke specifieke bedragen terugbetaald dienden te worden bij het einde van het dienstverband. Omdat niet voldaan was aan het vereiste van voldoende duidelijkheid van het studiekostenbeding kon de werkgever de werknemer daar niet aan houden. De werkgever had bij het einde van het dienstverband het netto loon van de werknemer van € 1.100 volledig verrekend met de studiekosten. Omdat deze verrekening niet terecht was, moest de werkgever het loon alsnog aan de werknemer betalen. De kantonrechter kende ook de door de werknemer gevorderde wettelijke verhoging, incassokosten en rente toe.